Fairness und Gerechtigkeit in Organisationen

Basierend auf wissenschaftlich-empirischen Erkenntnissen zur Gerechtigkeitspsychologie und eigener Forschungsarbeit berate ich Organisationen und Teams zum Themengebiet Fairness und Gerechtigkeit.

Was ist Gerechtigkeitspsychologie (nicht)?

Seit einiger Zeit wird in vielen Organisationen eine Wertediskussion geführt. Hierbei fallen Begriffe, wie z.B. „Ethikmanagement" oder „Corporate Social Responsibility". Dabei geht es letztlich um eine philosophische Frage: Wie sollte sich der gute Unternehmer / die gute Unternehmerin aufgrund von theoretisch-philosophischen Anschauungen moralisch verhalten? Dies sind berechtigte Fragen, aber darum geht es hier nicht.

Gerechtigkeitspsychologie beschäftigt sich aufgrund von Daten u.a. mit folgenden Fragestellungen:

• Was erwarten Mitarbeiter/-innen konkret von Führungskräften in Hinblick auf faires Verhalten?
• Was für konkrete Konsequenzen hat die Beurteilung des Führungsstils oder der Unternehmenspolitik als (un)gerecht auf Mitarbeiter/-innen?
• Was für konkrete und bewährte Maßnahmen kann man aus der Gerechtigkeitspsychologie ableiten, um den Führungsstil oder die Unternehmenspolitik zu optimieren?

All dies sind keine Beispiele für philosophische Diskussionen, sondern klare empirische Fragen, zu denen die Ergebnisse zahlreicher Untersuchungen in Betrieben vorliegen.

Was nützt mir denn die Gerechtigkeitspsychologie?

Wie stark Mitarbeiter/-innen den Führungsstil und die Unternehmenspolitik als fair und gerecht wahrnehmen, wirkt sich u.a. auf

• Mitarbeitermotivation,
• Arbeitszufriedenheit,
• Vertrauen in die Unternehmensführung und
• Arbeitsleistung aus.

Wo spielt Gerechtigkeitspsychologie denn eine bedeutsame Rolle in Organisationen?

Menschen achten (und reagieren!) in allen Lebensbereichen sehr stark darauf, ob mit ihnen fair umgegangen wird oder nicht, z.B. bei

• Beförderungen,
• Entlassungen und Nicht-Entfristung von Arbeitsverträgen,
• betrieblichen Veränderungsprozessen / Change Management sowie der
• Gestaltung der innerbetrieblichen Informationspolitik aus.

Genauso wichtig wie die unternehmerischen Entscheidungen in solchen Situationen ist jedoch das tagtägliche Führungsverhalten. Im direkten Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter/-innen entscheidet sich oftmals das Ausmaß der Arbeitsmotivation und des Vertrauens in die Unternehmensführung.

Aber ich bin doch gerecht!

Es geht nicht nur darum, dass man sich gerecht verhält, sondern dass dies auch in ausreichendem Maße von den Mitarbeitern/-innen erkannt wird. Genau dies ist aber ein Kernproblem in vielen Organisationen. Mitarbeiter/-innen nehmen oftmals unternehmerische Entscheidungen als egoistisch und unfair wahr, obwohl die Führungskräfte überzeugt sind, dass die Gründe für die Entscheidungen doch klar dargestellt wurden. Deshalb geht es hier nicht nur darum, abstrakte Grundlagen der Gerechtigkeitspsychologie zu vermitteln, sondern auch um eine Verbesserung spezifischer Kommunikationsstärke.